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券商挖角大战开始,激励制度更灵活,王牌销售、分析师可年入500万

  毕业季来临,很多公司开始准备抢人才,在券商行业,人才争夺的“战争”已经打响。
 
  有业内人士注意到各家券商机构正在悄悄发生变化,以前给客户送水果、送咖啡、送鲜花的基金经理,现在开始成为收礼物的一方,而给他们带去礼物的不是别人,正是各家券商研究机构。
 
  2015年以后,很多券商研究机构的分析师和销售纷纷跳去私募,造成券商研究机构分析人员流失,王牌分析师和销售更是一将难求。2016年这一情况并没有好转,西部证券、财通证券又加入卖方研究市场,太平洋、东吴、天风等券商大张旗鼓的组建自己的研究团队,让分析师,尤其是销售重新回归到金融人才第一梯队。
 
  人才争夺成行业焦点,中小券商指望“弯道超车”
 
  在券商研究领域,大券商有大量优秀的分析师和专业的销售团队,综合实力强大,掌握话语权。中小券商没有办法与大券商“硬碰硬”,只能选择其他思路。他们凭借灵活的激励制度、令人欣慰的奖金分红,在券商研究、销售领域挖掘人才,期待可以“弯道超车”,对于王牌金融人才,中小券商不惜重金。
 
  某上市券商销售副总监表示,目前市场成熟、有经验、能马上上手的机构销售较少,各券商之间的争夺也就显得更为激烈。
 
  有些券商给区域销售总监开出8-10万月薪,核心销售的月薪也有5-6万,这还不包括提成和股权激励。
 
  券商机构销售并不等于基金销售,基金销售对手中的基金产品非常了解,也只卖基金,机构销售大部分由经验丰富的分析师转行而来,对股市等金融系统了解透彻,能够好的服务机构客户,除了研报,还卖各种金融产品。
 
  有竞争力人才永远是站在行业顶端,各路券商正在积极寻找王牌销售,要质量不要数量。不过,情况远没有想象的那么简单,太平洋证券研究院王方群称,有经验的机构销售人员实在是太难找了,核心销售往往收到多家offer,身价涨到500万,而一般销售只能拿个三五十万。
 
  用激励制度抢到人才,留住人才
 
  券商中国调查的发现,刚入行的券商销售年薪大概在一二十万,有2、3年经验的销售年薪约在40-60万左右,3年以上核心销售或者区域销售总监年薪则在80-100万之间。不过,薪水已经不是寻找人才,留住人才的主要因素,激励制度反而更得人心。
 
  大券商因为激励制度存在问题,在晋升和类合伙人制度上略失人心,每年都会有一大片销售和行业知名的分析师离开,人员流动性很大。离开的人都去了激励制度更为灵活的中小券商研究所。
 
  好的激励制度就是公平、明确的制度,员工能够清晰地知道自己能够拿到多少薪水、工作多久可以上升到什么层级,这对有能力的券商销售和分析师都更有吸引力。某券商员工透露,公司的提成比例在10%左右,卖1000万,其中100万都是你的。出色的机构销售在中小券商挣得一点不比大券商少,甚至会超过中上级别的分析师。
 
  为了更好的激励员工,让员工施展自己的能力,一些中小券商考虑将研究机构分出去,做成子公司,施行全员持股或者类合作制,他们相信这会营造更好的工作氛围,让业务能力可以媲美大券商。
 
  各家券商都在争抢什么样的人才?
 
  王牌销售不只是为公司带来更多业绩的销售,他们更出色的地方在于能够调动更多的资源。
 
  中银证券和太平洋证券的销售承担了券商投行和固收等产品的销售,而天风证券以满足客户一切需求为前提,销售公司所有能销售的产品。这都是一般销售的可以完成的事情,王牌销售,或者说对得起500万年薪的销售,及时把握客户需求,根据客户需求配餐,将券商的各条线资源整合,满足机构客户的各类需求,能协同客户一起发掘需求,满足需求。
 
  简单的说就是,你有什么需求,我按你的需求设计产品,然后再卖给你。
 
  这就对销售提出了更高的要求,这也是为什么很多分析师转行去做机构销售的原因,因为他们更懂技术,更懂行业,未来的销售不只是卖出去而已,而是具有较强综合能力的销售,能统筹协调券商投行、能研究、资管自营等资源,这样的人才无论是在卖方还是买方都备受青睐。
 
  高顿金融研究院老师认为,分析师和机构销售的关系不会是“厨师和服务员”的关系,一个负责炒菜,一个负责端菜,券商期待的是一个像“主厨”一样的金融人才,自己会做菜,懂菜,也愿意和顾客交流,收集反馈,然后加工优化自己的菜肴。
 
  所以,金融从业者应该在专业能力上多下功夫,保持学习,参加CFA培训,考取含金量高的CFA证书,提高自己的金融技能,跟上市场和行业的发展,成为一个“一肩多挑”的高端人才。

CFA
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